Reducción de la jornada laboral a 40 horas y la necesidad de motivar a las personas

Con el nuevo ciclo político en Chile, el proyecto de la reducción a 40 horas de la jornada de trabajo ha vuelto a ser tratado en los medios de comunicación. Cuando dicho proyecto comenzó a tomar participación en la discusión pública el año 2019, el contexto del país era muy distinto. En ese entonces parecía ser que los promotores de dicho proyecto lo fundamentaban exclusivamente en lo beneficioso de la mejora en calidad de vida del trabajador, dado que esta regulación liberaría tiempo para compartir con la familia, para el ocio, el aire libre y otras actividades muy valiosas para las personas. Sin embargo, faltaba que los promotores del proyecto presentaran los eventuales impactos que su aplicación podría tener en el ecosistema productivo del país. Desde entonces, hemos visto cómo las opiniones de los expertos en materias económicas han sido denostadas e ignoradas, siendo la discusión y tramitación de sucesivos retiros de fondos de las AFP los casos más emblemáticos. Por lo mismo, es esperable que la evaluación de los posibles impactos económicos brille por su ausencia en la discusión política de la jornada de 40 horas laborales. Sin embargo, hay que hacer todos los esfuerzos por instalar dichos argumentos sobre la mesa.




Los eventuales impactos para algunas empresas, sobretodo Pymes, son muchos. Para poner un ejemplo simple, una planta productiva que funciona 24 horas al día en turnos va a necesitar a más personal para atender a los mismos pedidos, aumentando sus costos para mantener su producción. Con una economía muy desafiada, con alta inflación y un escenario internacional muy volátil, es deseable que un proyecto de estas características estudie los efectos en todas las dimensiones del entorno productivo del país, y que contemple medidas paliativas sobre los efectos negativos que puedan producir, como son el aumento de costo laboral, junto a una aplicación gradual que permita a las empresas adaptarse al cambio. Esta adaptación tiene que ver con mejorar la productividad laboral, es decir, la capacidad de producción por empleado en una unidad de tiempo.

La productividad laboral en Chile es la 2da mayor de América Latina después de Uruguay (The Conference Board, 2019). Sin embargo, estamos lejos de países desarrollados: nuestra productividad laboral alcanza sólo un 44% de la de EEUU. El diagnóstico está claro ya hace algunos años; Mckinsey (IRADE 2013) concluyó que además de las limitantes estructurales a nivel país, las mayores brechas están en la baja eficiencia operacional por la reducida adopción de prácticas avanzadas de gestión.

En las diversas empresas que SAWA cuenta como clientes, hemos observado que existe una enorme dispersión de productividad entre trabajadores con un mismo rol. Mientras más grande el grupo humano, más marcada la dispersión. A nuestro juicio, una parte importante de estas diferencias tiene que ver con la actitud, esfuerzo y dedicación al trabajo que estas personas invierten, es decir, su motivación y compromiso. ¿Cómo reducir la diferencia entre los colaboradores con altos rendimientos y los de rendimientos medios que componen aproximadamente al 80% de la población laboral? Una de las estrategias para reducir estas brechas son los programas de incentivos y reconocimiento.

En países como Estados Unidos, incentivos y reconocimientos son utilizadas por la gran mayoría de las empresas. Ya en 2015, 84% de las organizaciones de ese país los utilizaban, invirtiendo 90 mil millones de USD anuales, es decir, aproximadamente 0,5% del PIB del país (Incentive Marketplace Estimate Research Study, 2016).

Los programas de incentivos y reconocimiento son acciones sistematizadas que logran mejorar la productividad laboral al ayudar a alinear a una organización hacia los resultados que más aportan a la última línea, a partir de la motivación de las personas, lo que a su vez resulta entretenido y satisfactorio para los trabajadores.

Los refuerzos positivos sobre conductas deseables y resultados medibles, mediante incentivos y reconocimientos de diversos tipos, comunicación segmentada, personalizada y oportuna, elementos de gamification que hagan del trabajo más motivador y entretenido, junto a análisis de resultados para iterar y corregir las acciones, son algunas de las prácticas que pueden adoptar en las compañías para que la satisfacción y calidad de vida de los colaboradores incida efectivamente en la productividad laboral.

Independiente de si la iniciativa de reducción de jornada laboral prospera o no, es importante que este tipo de prácticas avanzadas sean adquiridas progresivamente por las organizaciones chilenas para poder acortar la brecha que hoy tenemos con economías más desarrolladas. Será más urgente si la jornada laboral se reduce, pero ésta es sólo una más de las presiones competitivas a la que se enfrentan las empresas chilenas.




Columna escrita por: Juan Carlos Solari - CEO de SAWA